MenneskeKenderens podcast

Hør hvordan du gør din virksomhed til byens mest populære arbejdsplads.
I 2. afsnit af miniserien om employer branding går Tony i dialog med Tine Stallkneckt Ottesen om, hvad der virker i praksis, når du vil tiltrække kvalificerede medarbejdere, uden at drukne i håb, floskler og tilfældigheder.
Vi tager fat i den mest lavthængende frugt i rekruttering: stillingsopslaget. Og vi starter før stillingsopslaget, med spørgsmålet mange ledere springer over: "Skal vi overhovedet ansætte nu, eller kan vi løse det internt?"
Du får konkrete metoder, du kan bruge med det samme:
- Rekrutteringsråd #1: Ansæt ingen, før du har gennemgået processer, opgaver og interne muligheder
- Rekrutteringsråd #2: Skriv et stillingsopslag, der sælger en følelse og et konkret arbejde
- Gå til dem, der skal have den nye kollega: få sprog, detaljer og virkelighed ud af organisationen
- Brug tre hovedopgaver med procentsatser: gør jobbet tydeligt på fem sekunder
- Drop "pension, kaffe og højt til loftet" som værdiforslag: alle kan sige det
- Tal til kandidatens "why": hvorfor giver det her job mening i deres liv
- Case: gennemgang af et Jobindex-opslag og hvad der sker, når "why" bliver væk
- Formatet betyder noget: one size fits none
Best Practice i rekrutteringens virkelighed:
1) Start med et ja til beslutningen om at ansætte
Afdæk behovet, flyt opgaver, optimer processer, udvikl en intern medarbejder, før du åbner markedet.
2) Skriv fra virkeligheden, hellere end fra skuffen
Interview teamet. Optag deres ord. Sæt ord på hverdagen, samarbejdet og opgaverne.
3) Strukturér opslaget som et salg
Kandidatens første møde med jer starter i teksten. Klarhed slår pynt.
4) Læg de vigtige fakta forrest
Timer, placering, weekend, krav, succeskriterier og "hvem du arbejder sammen med" tidligt i opslaget.
Beslutningspsykologi: Tre drivere i kandidatens valg
1) Klarhed
Konkrete opgaver, procentsatser og succeskriterier reducerer friktion og tvivl.
2) Troværdighed
Ord fra virkelige medarbejdere og realistiske beskrivelser giver ro i maven.
3) Tilhør og identitet
Et opslag med mennesker, sprog og kultur gør det lettere at spejle sig.
Vært: Tony Evald Clausen
Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen
www.menneskekenderen.dk
Mail: menneskekenderen@menneskekenderen.dk
Referencer og kilder:
Konsulenthuset ballisager - Rekrutteringsanalysen (download og overblik): https://ballisager.com/rekrutteringsanalyse

Ricki Nielsen - Mange bolde i luften (site): https://www.mangeboldeiluften.dk/
Mange bolde i luften (bog, Saxo): https://www.saxo.com/dk/mange-bolde-i-luften_bog_9788797470107
Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694-734. https://doi.org/10.5465/amr.1993.9402210155
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928
Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18(3), 103-118. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.07.003
Kapitler:
00:00:07 - Intro: Menneskekenderen og emnet
00:01:01 - Afsnit 6: Hvordan I bliver byens mest populære
00:01:20 - Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen
00:02:49 - Start inde i virksomheden: spørg Connie
00:04:32 - Stillingsopslaget som lavthængende frugt (ballisager)
00:06:39 - Stillingsopslag som historisk genre
00:07:20 - Kandidatens første møde med jer
00:08:16 - Rekrutteringsråd 1: ansæt ingen før intern gennemgang
00:10:18 - Hiring manager og realitetscheck
00:11:46 - Intern løsning: processer, opgaveflyt, udvikling
00:14:23 - Tivoli-analogien: "spændende" siger ingenting
00:15:11 - Floskler: pension, kaffe, højt til loftet
00:16:27 - Struktur: tre hovedopgaver + procentsatser
00:17:06 - Bogen: Mange bolde i luften
00:17:44 - Rekruttering som salg: transaktion og magt-ubalancen
00:20:31 - Case: Jobindex-opslag (Novasol)
00:21:04 - Åbning og "why": brænder du
00:23:30 - Otte timer og weekend: fakta tidligt
00:24:14 - Format: one size fits none
00:28:01 - Floskel: "spændende arbejdsopgaver"
00:51:42 - Outro: deling og kontakt
#Menneskekenderen #EmployerBranding #Rekruttering #Stillingsopslag #Ledelse #HR #SMV

Menneskekenderens podcast handler i denne episode om employer branding – hvad det faktisk er, hvad det på ingen måde er, og hvorfor du allerede har et employer brand, uanset om du ved det eller ej.
I dag er gæsten Tine Stallkneckt Ottesen, selvstændig ekspert i netop Employer Branding. Hun hjælper virksomheder med at forbedre deres rekrutteringsevner og kandidatrejsen til virksomheden – fra stillingsopslag og kommunikation til digitale karrieresider og virksomhedsambassadører.
Employer branding er en plan. En strategi. Et langsigtigt arbejde med, hvordan du kommunikerer om din arbejdsplads – konsekvent, autentisk og med det, der faktisk er sandt.
Et rekrutteringsbureau kan sjældent fortælle om stemningen ved kaffemaskinen, humoren i løbeklubben, eller hvad John sagde i hallen om fredagen.
Du kan. Dine kolleger kan. Del det med verden og tiltræk gode nye kolleger.
Konkurrerer du udelukkende på løn, disponerer du medarbejdere for mistrivsel. 
Hør med og bliv klogere på, hvorfor det er en fordel for alle, at I er byens mest populære virksomhed.
I næste afsnit: Hvordan du bliver byens mest populære virksomhed.
Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen – STALLKNECKT
Web: tinestallkneckt.dk
Mail: kontakt@tinestallkneckt.dk
Tlf: 42 26 70 33
LinkedIn: linkedin.com/in/tine-stallkneckt-ottesen-21824836
Vært: Tony Evald Clausen – Menneskekenderen
Web: menneskekenderen.dk
Mail: tony@menneskekenderen.dk
Tlf: 20 16 62 50
LinkedIn: linkedin.com/in/tonyevaldclausen
Referencer og kilder
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928–944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639–683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322
Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2011). Organizational socialization and employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 26(5), 383–402. https://doi.org/10.1108/02683941111139003
00:00:05 – Intro: Menneskekenderen-teaser
00:00:33 – Velkommen og programintro
00:00:58 – Afsnit 5: Emne og gæstepræsentation
00:02:30 – Hvad er employer branding?
00:04:35 – Tines vej til selvstændighed
00:09:57 – Problemet med traditionel rekruttering
00:13:09 – Hvad er der galt med den traditionelle måde?
00:17:17 – Fortæl din arbejdspladsfortælling
00:20:21 – Employer branding styrker intern refleksion
00:25:28 – Hvad er et EVP egentlig?
00:29:32 – Employer branding er for evigt
00:30:00 – Fra HR til People, Culture and Communications
00:33:38 – Employer branding er kommunikation og ledelse
00:36:42 – Populær virksomhed: fedt og lønsomt
00:40:35 – Self-Determination Theory og godt indhold
00:43:05 – Svag rekrutteringsevne: du er ukendt
00:48:57 – Famous last words: forberedelse og forankring
00:51:19 – Outro

I afsnit 4 i miniserien om rekruttering går Tony i dialog med Frederik Agergaard (CORE Competence) og Henrik Jerichau (Field Potential) om, hvad der skaber en stærk rekruttering, hvornår det giver mening at benytte en headhunter, og hvordan samarbejdet bliver effektivt i praksis.
Du får (mange) konkrete eksempler og praktiske metoder, du kan bruge med det samme:
- Grænsen mellem stillingsopslag og søgninger
- Hvorfor rekrutteringsbureauet skal have hele virkeligheden (sandheden) om din virksomhed for at opbygge troværdighed hos kandidater
- Hvordan kandidaternes oplevelser kan skabe gode ambassadører, også blandt de afviste
- Hvorfor det rette match handler om kompetence og personlighed
- Hvorfor fejlrekruttering bliver (meget) dyr
- Hvordan du arbejder med markører, tempo og forventningsafstemning
- Hvorfor opfølgning med den valgte kandidat giver mening, efter rekrutteringen er afsluttet
Best Practice i rekrutteringens virkelighed:
1) Giv headhunteren adgang til virkeligheden
Fortæl om drift, kultur, styrker, svagheder og det, der kræver mod at sige højt. Det giver headhunteren mulighed for at vælge de rette kandidater.
2) Design kandidatoplevelsen som en del af virksomhedens brand
Svar, tempo, afslag og ordentlighed gør en forskel.
3) Afsæt tid og investér i processen
De stærkeste kandidater svarer sjældent på en time. Klare og hurtige beslutninger skaber momentum i et marked med konkurrence.
4) Mål kvalitet over tid
Tidlige tegn på mismatch viser sig ofte inden for de første tre måneder. Følg derfor op på den valgte kandidat 30 og 90 dage efter ansættelsesstart.
Tre grunde til at bruge headhuntere og rekrutteringsbureauer:
1) Adgang til data, værktøjer og searchmetoder (fx Recruiterlicenser, avancerede filtre, Boolean Search)
2) Kandidatfeltet udvides til profiler, der sjældent søger job aktivt
3) Proces, ordentlighed og opfølgning løfter kandidatens oplevelse og kvaliteten af rekrutteringen
Referencer og links (udvalgte)
Klassiske modeller i rekruttering
- International Personality Item Pool (IPIP)
  https://ipip.ori.org/ 
- Big Five personality traits (overblik)
  https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits 
DISC (oprindelse og dokumentation – udvalg)
- Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People (PDF)
  https://www.excelcentre.net/marstonbook.pdf 
- Everything DiSC: Research Report (PDF, leverandørdokumentation)
https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf 
- DISC assessment (overblik)
  https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment
Udvælgelsesmetoder, validitet (meta-analyser / reviews)
1) Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998).
   The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings.
   Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
   https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262 
2) Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016).
   The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.
   (Open PDF)     https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20%26%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf 
3) Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021/2022).
   Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range.
   (Open PDF)   https://gwern.net/doc/statistics/meta-analysis/2021-sackett.pdf 
Strukturerede interviews
4) Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014).
   The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/peps.12052 
Work sample tests
5) Roth, P. L., Bobko, P., McFarland, L. A., & Buster, M. A. (2005).
   Work Sample Tests in Personnel Selection: A Meta-Analysis of Black–White Differences in Overall and Exercise Scores. Personnel Psychology, 58(4), 1009–1037. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00567.x 
Realistic Job Previews (styrer forventninger, øger "fit")
6) Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985).
   A Meta-Analysis of Realistic Job Preview Experiments.
   Journal of Applied Psychology, 70(4), 706–719. https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.4.706 
Ansøgeroplevelse og fairness (så kandidater gennemfører processen)
7) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004).
   Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis.
   Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x 
Personlighed og performance (Big Five)
8) Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991).
   The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis.
   Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x 
9) Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000).
    Personality and Job Performance: The Big Five Revisited.
    Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879.
    https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.869 
Incitamenter og agent-problemer (relevans: honorarmodeller, alignment)
10) Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976).
    Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure.
    Journal of Financial Economics, 3(4), 305–360. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0304405X7690026X?via%3Dihub 
00:00:34 - Intro og tema
00:01:33 - Perspektiver, interesser og transparens
00:02:00 - Gæster: Frederik Agergaard og Henrik Jerichau
00:03:37 - Format og cases
00:05:39 - Kandidatoplevelse og ambassadører
00:09:07 - Hele virkeligheden, også de svære sider
00:10:45 - Bureauet som sparringspartner og samarbejdsform
00:14:53 - Stillingsopslag vs search, "attraktivitetslinjen"
00:20:58 - Personlighed, kompetence og fejlrekruttering
00:25:01 - Upfront arbejde: mapping, markører og felt
00:30:13 - Tillid og investering i processen
00:31:43 - Honorarmodeller (no cure no pay, 50-25-25)
00:58:36 - Opfølgning: 30/90 dage og tidlige mismatch-tegn
01:02:25 - Data, licenser og LinkedIn Recruiter
01:02:35 - Boolean Search og søgeteknik
01:03:45 - Kandidatoplevelse: svar, afslag og signalværdi
01:06:34 - Outro, deling og kontakt
www.menneskekenderen.dk

I dag tager vi den, som mange tænker – men få i branchen siger højt:
Hvad er det værste ved headhuntere og rekrutteringsbureauer?
Vi taler åbent om branchens skyggesider – og om de mekanismer, der får dårlige processer til at ligne professionalisme.
I episoden kommer vi blandt andet omkring:
Hvorfor provision er gift for kvaliteten (og hvordan incitamenter skubber adfærd)
Hvorfor "garanti" ofte bliver et salgsargument, der lyder bedre end det virker i praksis
Hvorfor mange bureauer ender med at sælge tempo og volumen – i stedet for match og holdbarhed
Hvad du skal være opmærksom på, når bureauet lover "hurtig shortlist"
Hvorfor LinkedIn-search og skabelon-tilgange let bliver til støj og fejlvalg
Hvorfor DISC og pop-typologier kan blive misbrugt, når de bruges som facit i rekruttering
Hvad der sker, når kandidater får afslag sent eller uklart – og hvordan det rammer virksomhedens brand og fremtidige pipeline
Det her afsnit handler aldrig om at "hade" en hel branche, vi selv er en del af.
Det handler om at kunne gennemskue, hvad der reelt foregår – så du kan vælge klogere.
Vært: Tony Evald Clausen, Menneskekenderen

Gæster:
Frederik Agergaard, Core Competence
Henrik Jerichau, Field Potential
Kontakt:
Menneskekenderen
Mail: tony@menneskekenderen.dk
Telefon: 41 21 41 21
Mobil: 20 16 62 50
Core Competence, Frederik Agergaard
Mail: fa@corecompetence.dk
Telefon: +45 40 86 65 56
Field Potential, Henrik Jerichau
Mail: henrik.jerichau@fieldpotential.com
Telefon: +45 50 66 16 87
Referencer og links:
Dunning–Kruger-effekten (baggrunden): https://doi.org/10.1037/0022-3514.77.6.1121
DISC (oprindelse og begreb): https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment
Big Five / femfaktor-modellen (begreb og ramme): https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits
IPIP (gratis Big Five-items og ramme): https://ipip.ori.org/
"Ansættelsesprocessen" MennekseKenderens bedste råd, når du selv vil stå for rekrutteringen af nye kolleger.
Undersøgelser der sammenligner Big Five personlighedsanalyse med DiSC adfærdsanalyse:
1) Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education (AJBE), 6(4), 459–470. https://doi.org/10.19030/ajbe.v6i4.7945

 
2) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2017, December 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: A validation comparison study. Target Training International. https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Comparison-Study-2017.pdf

 
3) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2018, March 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: University students validation study. Target Training International. https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Validation-Study-2018.pdf

 
4) Johnson, A. S. (2018). Personality traits and behavioral style dimensions as predictors of authentic leadership in American leaders (Doctoral dissertation, Grand Canyon University). https://images.ttisi.com/wp-content/uploads/research/2020/08/24145512/Andrew_Dissertation.pdf

 
5) John Wiley & Sons, Inc. (2013). Research report for adaptive testing assessment (Everything DiSC®): Validation including correlations with NEO PI-R™ (Five-Factor Model) and 16PF®. https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf

 
Tidskoder:
00:05 – Jingle / åbning
00:33 – Velkommen + afsnittets emne
01:12 – Dagens emne + præsentation af gæster
05:17 – Formatet: samme spørgsmål til alle tre
05:47 – Spørgsmål 1: "Hvad er din værste historie?"
06:19 – Case: "broen" – når rekruttering rammer forkert
07:25 – Når processen slider kandidater ned (systemfejl i praksis)
08:12 – Thomas GIA/IQ-test: fairness og forventningsafstemning
14:13 – Garanti/commitment: hvem tager risikoen?
14:38 – Case: B&O – 6 måneder om et afslag
16:38 – Spørgsmål 2: den største systemfejl (betalingsmodellen)
18:54 – Alternativ: timepris og scope
20:10 – "Har I ikke en database?" (myten og misforståelsen)
25:51 – "Jeg prikker også": søgning, marked og realiteter
27:44 – Dunning–Kruger-effekten forklaret
33:49 – Spørgsmål 3: hvorfor branchen har dårligt ry
44:22 – Tests: Jung/Marston-typologier vs Big Five
44:42 – DISC i praksis (og misbruget, når det bliver facit)
45:07 – Kig bag facaden: reference, kultur, ledelse
46:49 – Akkuratesse i test (som nævnt i samtalen)
52:34 – Costa & McCrae / Big Five-sporet
56:55 – "100 år"-pointen: typologiernes begrænsning
01:01:26 – Tal og kontekst: hvem har reelt HR-muskler?
01:16:07 – Show notes + teaser til næste afsnit
01:18:55 – Kontakt + outro

At sige ja til den forkerte kandidat!
I dette afsnit af MenneskeKenderens Podcast går Tony Evald Clausen og Frederik Agergaard (Core Competence) lige til stålet: Hvorfor ender virksomheder med fejlansættelser – og hvilke konkrete greb sænker risikoen?!
Tony og Frederik folder de klassiske bias, ingroup-favorisering, halo/horn og bekræftelsesbias ud, og viser hvordan beslutningstræthed og timing farver samtaler og giver en praktisk ramme for at skelne mellem det, kandidaten er (personlighed, værdier, motivation) og det, kandidaten kan (kompetencer, erfaring).
Du får indsigt i metodisk rekrutteringsproces, råd om brug af kognitive- / personlighedstests, referencetjek tidligt i forløbet og strukturerede interviews plus et ærligt reality-check om tid, omkostninger og "walk-away"-disciplin.
Tony og Frederiks gode råd til selvrekruttering:
Definér rollen før første samtale: opgaver, succesmål og ønsket adfærd/kompetencer – skriftligt og delt internt.


Brug en struktureret proces: stil samme kernespørgsmål til alle kandidater for fair og sammenlignelig vurdering.


Test før du gætter: kombiner personligheds- og kognitive tests for højere træfsikkerhed end CV alene.

Reference-tjek tidligt (ikke kun til sidst): tal med 2–3 referencer; stil "Ville du ansætte vedkommende igen – hvorfor/hvorfor ikke?".

Modbevis din favorit: brug præ-/post-mortem for aktivt at lede efter grunde til, at matchet kan fejle.

Kend dine bias: se efter ingroup-favorisering, halo/horn, "brand-glans" og beslutningstræthed; planlæg interviews på friske tidspunkter.

Involvér teamet klogt: lad relevante kolleger deltage i afdækning og samtaler; styrker vurdering og senere onboarding.

Prøv opgaven, ikke kun snakken: mini-case eller metode-demonstration tæt på den faktiske rolle.

Skeln mellem "er" og "kan": vurder både personlighed/værdier/motivation og kompetencer/erfaring.

Afsæt realistisk tid: hastværk er en hovedårsag til fejlansættelser – skynd dig langsomt og følg processen.

Kommunikér ordentligt til alle ansøgere: beskytter brandet og forbedrer fremtidig tiltrækning.

Vær kritisk ved interne forfremmelser: undgå automatisk at gøre top-performere til ledere uden match på lederadfærd.
Vært: Tony Evald Clausen
Gæst: Frederik Agergaard
For mere www.menneskekenderen.dk
tony@menneskekenderen.dk  20166250
Referencer og links:
"Ansættelsesprocessen" som Tony nævner, hent den når du trykker her!

"Præ-mortem"/"Post-mortem" beslutningsmetoden – omtales direkte som teknik til at modbevise sin favoritkandidat; her er et forklarende link.
https://hbr.org/2007/09/performing-a-project-premortem

Gratis Big Five analyse: https://bigfive-test.com/da 
Big Five (personlighedstræk): anbefales som ramme til vurdering af "det kandidaten er". https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits

Jungs typer (typologi): foreslås som minimumsforståelse hvis man ikke bruger Big Five.
https://en.wikipedia.org/wiki/Jungian_cognitive_functions

Kahneman: Thinking, Fast and Slow (Tænke hurtigt og langsomt) – nævnes som reference ift. beslutningstræthed/risikovillighed.
https://www.penguinrandomhouse.com/books/214010/thinking-fast-and-slow-by-daniel-kahneman/

Dan Ariely (adfærdsøkonomi): nævnes sammen med Kahneman; han er en relevant introduktion til bias i beslutninger.
https://danariely.com/

Halo-/horn-effekt (leksikonopslag): 
https://www.britannica.com/science/halo-effect

Struktureret interview (HR-metode).
https://en.wikipedia.org/wiki/Structured_interview